艾思荔檢測儀器有限公司是一家專業(yè)制造可靠性試驗儀器,環(huán)境試驗的測試設備企業(yè).并長期為<尚德電力><上海奔騰電器><比亞迪汽車><安徽瑞煌><山東展威><廈門信達光電>等國內(nèi)測試儀器廠家,質(zhì)量有保證.

　　艾思荔分離享，什么貴?留不住人才似乎是很多企業(yè)的問題。業(yè)務員來了又走，干不到一年半載，客戶經(jīng)常有怨言，剛剛與某某熟識，怎么又換人了?于客戶建立感情不利，于公司管理不利。更要命的是他們走了，跳到另外一個企業(yè)，客戶也隨之挖走了，公司前期所做的工作全白費了!

　　一、公司活力無限

　　采取讓業(yè)務員保持忠誠度的策略將對穩(wěn)定業(yè)務員隊伍大有裨益，這也是人力資源管理的一種大挑戰(zhàn)。我們公司力求在市場上有與眾不同的表現(xiàn)，不僅在選擇產(chǎn)品線上表現(xiàn)如此，而且在業(yè)務員的眼中也同樣如此。我們公司為了穩(wěn)定業(yè)務員，雖然是一個不大的專責銷售的公司(包括汽配銷售)，公司上下業(yè)務員不到50人，但是我們還是設定了一個專門的人事部(同時兼管日常辦公事務)，這也許是我們公司與其它代理商不一樣的地方。

　　人事與老板、銷售主管密切合作，確保業(yè)務員是公司中重要的內(nèi)容。在競爭激烈的潤滑油行業(yè)中，我們深知尖的營銷人才可能瞬間被挖走，也許是因為薪酬，也許是因為發(fā)展空間，甚至緊緊因為與某一個業(yè)務員合不來。為保證核心人員不至流失，我們和人事一起不斷地設計一些令人驚喜的事情，提高公司業(yè)務員的福利和補貼，并且組織一些令人難忘而有趣的活動，這使我們公司明顯區(qū)別于競爭對手。比如月底開總結(jié)會時，我們會突然發(fā)一張精美的餐券，請某一個業(yè)務精英和他太太到某一個優(yōu)雅的餐廳吃一頓燭光晚餐。如此的驚喜往往激發(fā)了業(yè)務員的熱情，讓他們在這種氣氛中得到一種特別的關(guān)懷和感動，已經(jīng)不僅僅是金錢所能夠做到的。

　　每一季度，業(yè)務員都會被召集起來，了解公司的發(fā)展情況。他們所了解的信息不僅包括公司的財務狀況是否健康，還有老板和銷售主管直接傳達的關(guān)于公司發(fā)展方向等內(nèi)容。會上經(jīng)常頒發(fā)業(yè)務員榮譽獎，每次會議通常會有某一特定的主題。會后都會有一些特別的活動。

　　二、從源頭抓起

　　通常，留住業(yè)務員與招聘被視為互不相關(guān)的兩碼事。然而，這兩者卻緊密、難以分割。我們認為，一個公司可能備有精心計劃的、成熟的招聘計劃，然而一旦業(yè)務員被公司雇傭，如果他們發(fā)現(xiàn)公司環(huán)境不如人意，由于他們在勞動力市場上有選擇余地，公司將發(fā)現(xiàn)這些業(yè)務員又在尋覓他職。人員流動產(chǎn)生的嚴重影響是企業(yè)營業(yè)額嚴重下降。因此在招聘之初就要為以后業(yè)務員的常駐做好準備，不要讓他們來了不久就要產(chǎn)生離開的念頭。我們認為招聘的時候應該談到的是：

　　1、報酬和福利必須具有競爭力

　　如果貴公司的薪水與競爭者(或該市場)無法相提并論，那么你就別想在人才爭奪戰(zhàn)中贏得精英人物。報酬是競爭中的重要籌碼，如果競爭對手高出*，那么你將面臨困難。這是壞消息。幸運的是，在人才戰(zhàn)中也有不少關(guān)于薪水和福利的好消息。我們就將我們公司這方面吸引力拋出去，先要吸引精英業(yè)務員。

　　油品行業(yè)的薪酬多采用低底薪高傭金的辦法，而且其差旅費是按銷售回款的指標來報銷。這樣對一個行業(yè)內(nèi)的“老人”可以——但老人卻總無法接受新的知識，對一個新入行的人卻無法承擔。我們采用了頭三個月所有的差旅費用由公司承擔，如果一個人無法通過三個月入門，可以說他就被淘汰了。這樣的政策，促動新人在初期是“玩命”的跑業(yè)務。

　　2、提供具有誘惑力的發(fā)展空間

　　盡管在薪水的競爭方面沒有什么不同，但那些能夠提供福利和培訓等項目的公司在招聘時更能占據(jù)有利地位，吸引到精英人物。多年的經(jīng)驗告訴我，報酬并不是精英人才在尋找雇主時所考慮的要問題。

　　我們非常清楚，所有精英業(yè)務員都在不斷追求成長和進步的機會，無論他們是在尋求晉升的階梯還是在安于原位、默默奉獻。內(nèi)部晉升毫無疑問是備受鼓勵的，并且能夠獲得更多的發(fā)展機會(如實習、工作交流以獲得更多技能等)。人們了解如何在公司和行業(yè)中獲得職業(yè)提升。賢明的顧問、持續(xù)的培訓和職業(yè)規(guī)劃將幫助業(yè)務員得以進一步發(fā)展。外輸?shù)膶W習、培訓經(jīng)常是我們公司吸引精英的原因，曾經(jīng)跟隨我們老板出過國的業(yè)務員，在公司一呆就是十年，不是沒有地方去，而是他們認為在公司他們將會得到更多的機會。

　　比如，我們的銷售人員就分了銷售助理、城市、片區(qū)、省級、大區(qū)五個層級，每個層級還有三個檔次。每以檔次對應不同的薪酬體系，這樣不斷促動銷售人員努力提升自我素質(zhì)和業(yè)績。對特殊的人員，則給予單獨負責一個項目。

　　3、親切的關(guān)懷

　　我們不斷地改善工作環(huán)境，非常關(guān)心許多不明顯的、與工作無關(guān)的業(yè)務員生活問題。讓他們感覺到在公司他們不是孤獨的，他們還有一對另外意義上的父母關(guān)懷著他們。通過關(guān)心我們業(yè)務員生活中的各個方面，努力在公司中建立認同感。我們認為，要達到保持業(yè)務員忠誠的目標，僅有報酬是不夠的。這需要有一套完整的方案和深遠的理念，確保每位業(yè)務員的貢獻都很重要，作為個體，每位業(yè)務員都價值。我們應該為他們的價值做更多的關(guān)懷工作。

　　4、內(nèi)部提升

　　我們公司的部門都是在業(yè)務員之中選拔的。職位的提升給予了大家一種無形的吸引力，已經(jīng)不是薪水那么簡單了。誰都想嘗試一下做領(lǐng)導的機會，我們就給予他們這個機會。我們對提供職員職業(yè)成長和學習的機會非常重視，并將其視為留住業(yè)務員的一項法寶。我們所談的精英，也就是有能力的人，先是為了機會而加入某一公司，他們總是將個人和職業(yè)發(fā)展考慮在內(nèi)。他們需要很好地了解公司內(nèi)部文化，以決定自己能否融入其中。我們必須營造這種有誘惑力的企業(yè)文化，讓他們感覺除此之外沒有更好的選擇。

　　5、特別的尊重和認可

　　在任何環(huán)境中，人們都需要得到尊重和具有歸屬感。這關(guān)系到對業(yè)務員持續(xù)的教育，我們通過培訓，讓大家彼此認可彼此的業(yè)績，讓他們自己感覺到公司每一個人對自己都非常尊重，每一分貢獻都能夠得到認可。同時，我們也讓業(yè)務員應該充分了解公司對他們的期望，他們的業(yè)績與期望相比是的還是無效的，如何才能保持或提高業(yè)績。將績效管理和發(fā)展視為周期性的，它是一個漸進的過程，包括目標設定、績效考評和連續(xù)反饋。也就是說，讓他們感覺到業(yè)績提升的自信之下，不斷努力做得更好。

　　6、企業(yè)領(lǐng)導言傳身教

　　有什么的領(lǐng)導人，就有什么團隊。

　　我們非常關(guān)注領(lǐng)導人的個人魅力問題。從老板自身做起，言傳身教。老板有什么做得不對的地方，都會當眾道歉，下班以后經(jīng)常與業(yè)務員聚在一起放松、溝通。老板自身的明智理念和遠見卓識的思想，往往能夠感染業(yè)務員追隨。多數(shù)人為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團隊中的一員。

　　這樣業(yè)務員對公司的方向非常明了。他們知道自己的工作和貢獻將推動組織前進的步伐，同時也非常清楚公司如何幫助他們實現(xiàn)個人和職業(yè)目標。

　　7、在客戶面前夸獎業(yè)務員

　　多數(shù)公司都會為其在客戶中的良好聲譽和形象津津樂道。然而，很少有公司站在業(yè)務員的角度考慮這一問題時還有如此良好的感覺。公司得以吸引客戶的東西也許并不能夠讓業(yè)務員愿意承擔更多的工作。我們認識到這點，因此每次有客戶對跟蹤起工作的業(yè)務員有抱怨時，我們感謝他們提意見同時，將該業(yè)務員其它閃光點告訴客戶，讓他們感覺這只是一個誤解，而不是真的是我們業(yè)務員有多少問題。這樣讓業(yè)務員有信心，客戶改變了對他們的看法，抱怨也會減少。我們一年至少召開客戶聯(lián)誼會一次，在會上我們不但表彰出色的客戶，同時對每個業(yè)務員的精彩工作都公開表彰，讓他們得到榮譽感。

　　8、精英業(yè)務員是培養(yǎng)出來的

　　很多公司都認為精英人才難找難留，其實不然，他們沒有留意身邊已經(jīng)擁有的人才寶藏。精英人才不是找回來的，而是公司培養(yǎng)出來的!而且公司自己培養(yǎng)出來的精英比外面招聘回來的“人才”更加適合本公司的發(fā)展，因為他更了解公司，對公司的工作更加容易配合。

　　如今，一個成功的公司的經(jīng)營，已經(jīng)不在于它有多少資金，多大的實力，而是它擁有多少人才寶藏。一個成功公司的特征是，培育精英業(yè)務員并與他們合作，使他們留下來并成為公司的一部分。我們必須發(fā)掘留住業(yè)務員的更有效的方法。如果你認為取代一個離職業(yè)務員的代價只是應付的工資，那么你需要進行重新思考。事實上，人員流動的成本非常昂貴，它包括與該離職業(yè)務員相關(guān)的各種成本，以及那些引入和適應新業(yè)務員所產(chǎn)生的成本。這需要你自我訓練，能花費時日計算一個精英業(yè)務員離職的實際成本。因此我們建議，盡量留住每一個對公司有貢獻的業(yè)務員，他們都是公司的精英，他們是公司寶貴的財富!

　　一家企業(yè)的案例，在您企業(yè)發(fā)展的同時，別忘了向的企業(yè)學習。